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船员跳槽频繁，船公司互挖墙角现象普遍，导致不少船公司船员队伍稳定性很差。这种因船员跳槽带来的经营问题使不少船公司深受其害。
日前，记者针对某航运企业来信中提到的问题，采访了华东政法学院法学硕士、董保华工作室劳动法研究员、汇业律师事务所《劳动法》专家周开畅律师。对于频频发生的船员跳槽纠纷，周开畅律师认为，船员既有自由择业的自由，但也要讲究诚信、接受《劳动法》约束，如何规范船员跳槽行为尤为重要。船员流动需更好的制度规范，航运企业有必要进行一些策略性思考。
首先，建立航运业行业协会，通过公约形式，达成规范用工协议。航运企业之间建立信息沟通机制，建立船员就业档案(包括就业时间、合同期、离职时间、离职原因等)，对于的不规范流动船员，特别是不讲诚信的船员，每个企业都不将其作为优先招用对象。同时，企业必须严格自律，并共同行动起来，签订人才流动的相关公约或协议。
由行业协会推动全行业签订公约进行自律性管理，在我国航运界已有成功的例子。比如，在泉州市船东协会今年的年会上，来自泉州地区数十家海运企业的“船老大”们审议通过了由协会提出并制定的《船员聘用公约》。根据该公约约定，泉州地区所有海运企业将在一个月内与全部聘用船员签订劳动合同。
对此，泉州市船东协会认为，如果船公司按照《劳动法》有关规定与船员签订了合法规范的劳动合同，船员若随意跳槽导致船舶无法运营，船员将承担相应赔偿责任；而建立在船公司与船员签订合法劳动合同基础之上的《船员聘用公约》还约定，若船公司聘用随意跳槽(未持有原用人船公司出具的《解除劳动合同证明》)的船员，也将承担连带赔偿责任。
其次，推进行业性集体合同建设，在法律允许范围内限制船员随意、不规范离职的行为。航运业的行业协会与相关工会部门，可以推动航运企业与工会或者职工代表签订集体合同，比如规定所有船员离职前都要办好离职手续，如不办理，将不能随意流动。这种集体合同，可以是行业性的，即由行业协会与行业性的工会之间协商谈判后签订；也可以是企业性的，即由企业与企业工会或者职工代表之间协商谈判后签订。
周开畅律师说，目前我国集体合同建设尚薄弱，有些则流于形式。但是，对于特殊行业就业者，集体合同可以发挥作用。比如，集体合同可以约定一个企业在招聘员工时，不得招用不规范离职者；对故意“挖”人的企业进行曝光，并采取一些处罚措施。再比如，集体合同也可以约定，所有的船员都必须信守合同，并承诺在实习期满后，在合理的聘用条件下，有义务为出资培训的用人单位服务一定时期，不得随意离职。但集体合同在什么尺度和范围内限制船员离职，还有待进一步研究。
第三，建议交通管理部门借鉴飞行员流动的行政法规，出台一系列人才流动管理规定。据了解，目前在飞行员的流动上，国家有关主管部门专门出台了行政法规，对此进行了具体的规定，飞行员的流动需要企业双方进行谈判，流入方要支付给流出方合理的培养费用，这样既能保护企业双方的利益，也尊重了飞行员的选择，利于从业者有序流动。
事实上，目前船员人才紧缺的根本原因，是需求旺与供给弱之间的矛盾。供给弱的最主要原因是相当一部分用人单位，不愿在人才培养上进行投入，而是采取不讲诚信的“摘桃子”的做法，只想使用，不愿培养。如果交通管理部门不采取法制的遏制措施，坐视“挖人”的常态化、无序化，将会严重扰乱航运市场的健康、可持续的发展。长此下去，船员人才队伍将会日趋萎缩，我国航运强国之梦将难圆。
第四，借鉴球员转会制度，推动特殊行业中特殊人才自律管理。比如NBA联盟、英国的球员公会等，加入联盟者要自愿遵守球员流动的各项管理规定。这实际上是在国家劳动法的保护范围中，保留出一片“自治王国”，当事人自愿接受自律性的管理。但是，船员“跳槽”如何借鉴球员转会制度，还需要研究、探讨，特别是需要相关法律的授权许可。
周开畅律师告诉记者：“目前我国劳动立法进入了空前活跃的时期，我们呼吁对不同劳动者实行“分层调解”的立法策略，对特殊人群，《劳动法》应该作出合理调整，使立法更完善。”针对不同人群，不能搞“一刀切”。比如立法应将董事长、总经理等代表资方进行经营管理的人群排除在劳动法保护范围之外，交由民事法律来调整，而对于其他的高级管理、技术人员则可以采取基准限制，即在一定范围内《劳动法》的标准可以适用，超出这个基准，则《劳动法》不予保护。周开畅律师认为，只有我国劳动立法走出粗放式的调整模式，进入精细化的调整机制，船员等特殊人才流失的问题才能从根本上得以解决。
周开畅律师说：“相信，在不远的将来，我国航运业的用工环境一定会大为好转。”
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for(var i=0;i日前，记者针对某航运企业来信中提到的问题，采访了华东政法学院法学硕士、董保华工作室劳动法研究员、汇业律师事务所《劳动法》专家周开畅律师。对于频频发生的船员跳槽纠纷，周开畅律师认为，船员既有自由择业的自由，但也要讲究诚信、接受《劳动法》约束，如何规范船员跳槽行为尤为重要。船员流动需更好的制度规范，航运企业有必要进行一些策略性思考。
首先，建立航运业行业协会，通过公约形式，达成规范用工协议。航运企业之间建立信息沟通机制，建立船员就业档案(包括就业时间、合同期、离职时间、离职原因等)，对于的不规范流动船员，特别是不讲诚信的船员，每个企业都不将其作为优先招用对象。同时，企业必须严格自律，并共同行动起来，签订人才流动的相关公约或协议。
由行业协会推动全行业签订公约进行自律性管理，在我国航运界已有成功的例子。比如，在泉州市船东协会今年的年会上，来自泉州地区数十家海运企业的“船老大”们审议通过了由协会提出并制定的《船员聘用公约》。根据该公约约定，泉州地区所有海运企业将在一个月内与全部聘用船员签订劳动合同。
对此，泉州市船东协会认为，如果船公司按照《劳动法》有关规定与船员签订了合法规范的劳动合同，船员若随意跳槽导致船舶无法运营，船员将承担相应赔偿责任；而建立在船公司与船员签订合法劳动合同基础之上的《船员聘用公约》还约定，若船公司聘用随意跳槽(未持有原用人船公司出具的《解除劳动合同证明》)的船员，也将承担连带赔偿责任。
其次，推进行业性集体合同建设，在法律允许范围内限制船员随意、不规范离职的行为。航运业的行业协会与相关工会部门，可以推动航运企业与工会或者职工代表签订集体合同，比如规定所有船员离职前都要办好离职手续，如不办理，将不能随意流动。这种集体合同，可以是行业性的，即由行业协会与行业性的工会之间协商谈判后签订；也可以是企业性的，即由企业与企业工会或者职工代表之间协商谈判后签订。
周开畅律师说，目前我国集体合同建设尚薄弱，有些则流于形式。但是，对于特殊行业就业者，集体合同可以发挥作用。比如，集体合同可以约定一个企业在招聘员工时，不得招用不规范离职者；对故意“挖”人的企业进行曝光，并采取一些处罚措施。再比如，集体合同也可以约定，所有的船员都必须信守合同，并承诺在实习期满后，在合理的聘用条件下，有义务为出资培训的用人单位服务一定时期，不得随意离职。但集体合同在什么尺度和范围内限制船员离职，还有待进一步研究。
第三，建议交通管理部门借鉴飞行员流动的行政法规，出台一系列人才流动管理规定。据了解，目前在飞行员的流动上，国家有关主管部门专门出台了行政法规，对此进行了具体的规定，飞行员的流动需要企业双方进行谈判，流入方要支付给流出方合理的培养费用，这样既能保护企业双方的利益，也尊重了飞行员的选择，利于从业者有序流动。
事实上，目前船员人才紧缺的根本原因，是需求旺与供给弱之间的矛盾。供给弱的最主要原因是相当一部分用人单位，不愿在人才培养上进行投入，而是采取不讲诚信的“摘桃子”的做法，只想使用，不愿培养。如果交通管理部门不采取法制的遏制措施，坐视“挖人”的常态化、无序化，将会严重扰乱航运市场的健康、可持续的发展。长此下去，船员人才队伍将会日趋萎缩，我国航运强国之梦将难圆。
第四，借鉴球员转会制度，推动特殊行业中特殊人才自律管理。比如NBA联盟、英国的球员公会等，加入联盟者要自愿遵守球员流动的各项管理规定。这实际上是在国家劳动法的保护范围中，保留出一片“自治王国”，当事人自愿接受自律性的管理。但是，船员“跳槽”如何借鉴球员转会制度，还需要研究、探讨，特别是需要相关法律的授权许可。
周开畅律师告诉记者：“目前我国劳动立法进入了空前活跃的时期，我们呼吁对不同劳动者实行“分层调解”的立法策略，对特殊人群，《劳动法》应该作出合理调整，使立法更完善。”针对不同人群，不能搞“一刀切”。比如立法应将董事长、总经理等代表资方进行经营管理的人群排除在劳动法保护范围之外，交由民事法律来调整，而对于其他的高级管理、技术人员则可以采取基准限制，即在一定范围内《劳动法》的标准可以适用，超出这个基准，则《劳动法》不予保护。周开畅律师认为，只有我国劳动立法走出粗放式的调整模式，进入精细化的调整机制，船员等特殊人才流失的问题才能从根本上得以解决。
周开畅律师说：“相信，在不远的将来，我国航运业的用工环境一定会大为好转。”
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